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Il mondo del lavoro sta vivendo una rivoluzione silenziosa. Direte voi: «Che novità?» Eppure, oggi non vogliamo parlarvi della ben nota intelligenza artificiale che tanti posti di lavoro inficia; piuttosto vorremmo parlarvi di un aspetto meno dibattuto: la profonda esigenza di creatività delle aziende high tech. Questa esigenza si evidenzia in un dato, a tutta prima, controintuitivo: la ricerca di cervelli che funzionano in maniera non scontata. Così succede che, se un tempo le persone neurodivergenti (autistici, ADHD, dislessici e altri profili cognitivi atipici) venivano incoraggiate ad adattarsi a modelli standardizzati, oggi che siamo nell’era dell’intelligenza artificiale e dell’automazione la prospettiva parrebbe essersi ribaltata: la neurodiversità è diventata un vantaggio competitivo.
Storicamente, l’inserimento lavorativo si basava sulle, cosiddette, agevolazioni; per esempio, meno rumore e orari flessibili. Oggi, il paradigma è passato alla valorizzazione delle capacità intrinseche. Mentre l’IA gestisce i compiti ripetitivi, le aziende cercano attivamente ciò che le macchine non possono replicare facilmente, ovvero:
- il pensiero non lineare, dunque la capacità di risolvere problemi complessi in modi creativi;
- l’per-focalizzazione, dote comune in molti profili ADHD e autistici, fondamentale per la ricerca e lo sviluppo;
- il riconoscimento di pattern – abilità nella quale i cervelli neurodivergenti spesso superano quelli neurotipici – essenziale nella cybersecurity e nell’analisi dei Big Data.
Questo accade perché, sebbene l’IT rimanga un pilastro, non si parla più solo di programmazione e, pertanto, nuove opportunità stanno emergendo in:
- cybersecurity e AI safety – La meticolosità e l’attenzione al dettaglio sono barriere naturali contro le minacce digitali;
- economia circolare e Green Tech – La necessità di ripensare interi sistemi produttivi richiede menti capaci di uscire dagli schemi tradizionali;
- settore creativo e design – La dislessia, spesso associata a una forte visione spaziale e sintesi visiva, è sempre più ricercata nel design industriale e nell’architettura.
Ciò detto, recenti dati mostrano un quadro a due velocità. Se da un lato l’87% dei team inclusivi riporta un miglioramento del clima aziendale, dall’altro persiste un divario:
- nonostante l’85% delle persone con disabilità intellettive o disturbi del neurosviluppo sia potenzialmente in grado di lavorare, solo il 40% ha attualmente un impiego;
- il lavoro da remoto e i modelli ibridi hanno migliorato la qualità della vita dell’82% dei lavoratori autistici, riducendo il sovraccarico sensoriale e lo stress da pendolarismo.
Ma cosa cambia per chi si occupa di Risorse Umane?
Detto in poche parole, il futuro non riguarda più solo chi assumere, ma come valutare. Infatti, le aziende all’avanguardia stanno abbandonando il colloquio tradizionale (spesso una prova di abilità sociali piuttosto che di competenze) a favore di:
1. audizioni di lavoro, ovvero prove pratiche basate su compiti reali;
2. job carving, ovvero la personalizzazione delle mansioni basata sui punti di forza specifici dell’individuo.
3. neuro-inclusion training, ovvero formazione obbligatoria per i manager così da eliminare i bias cognitivi.
Dal momento che alcuni CEO del comparto high tech avrebbero problemi di autismo e ADHD, costoro avrebbero stabilito che, in un mercato del lavoro che premia l’innovazione radicale, avere una forza lavoro che pensa “diversamente” non è più un’opzione, ma una necessità strategica.
Vorremmo proprio vederlo un ufficio che occupa solo creativi autistici o vorremmo proprio valutarlo il rendimento di un intero staff di individui con disturbi dell’attenzione e iperattività. Soprattutto sarebbe interessante capire la portata etica di queste scelte, dal momento che tali disturbi avrebbero bisogno di terapia di supporto non di essere considerati una condizione auspicabile della persona. Ma tant’è…
